MEP MIS

Kontakt

John Stamos — Tue, 24 Nov 2020 11:38:23 GMT

Analiza sytuacji 4 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Ergina Eleni — Mon, 21 Nov 2011 11:42:00 GMT

Analiza sytuacji 3 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Ergina Eleni — Mon, 21 Nov 2011 11:17:00 GMT

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Tolis Christomanos — Mon, 14 Nov 2011 12:42:00 GMT

Wydrukuj najczęściej zadawane pytania (FAQ)

+ Rozwiń wszystko

Firma, w której pracuję, nie posiada żadnej polityki radzenia sobie z problemem picia alkoholu/ zażywania narkotyków przez załogę. Jakiś czas temu zauważyłem, że jeden z pracowników przychodzi do pracy z zaczerwienionymi oczami i czuć od niego woń alkoholu. Taka sytuacja miała miejsce więcej niż raz. Co powinienem zrobić?

W tej sytuacji wyróżnić można dwie zasadnicze kwestie. Po pierwsze, istotne jest posiadanie wewnętrznej polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej.
Druga sprawa dotyczy tego, jakie należy podjąć działania, gdy podejrzewamy pracownika o stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu. I tak, jeśli organizacja posiada jasno określoną politykę dotyczącą radzenia sobie z problemem zażywania substancji psychoaktywnych w czasie i miejscu pracy, wówczas menedżer ma ułatwione zadanie i dzięki jej zapisom wie, jaki kroki ma podjąć, by poradzić sobie z problemem.
Polityka powinna jasno informować pracowników, które zachowania związane ze spożywaniem substancji psychoaktywnych są w firmie akceptowane, a które nie oraz wskazywać na konsekwencje niestosowania się do jej postanowień. Należy ją sformułować w podobny sposób jak inne zarządzenia i regulaminy obowiązujące w firmie.
Jeśli zakład pracy decyduje się na wdrożenie polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej, należy pamiętać o przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami personelu zarówno na temat samego pomysłu wprowadzenia jej, jaki i poszczególnych zapisów, które mają się w niej pojawić oraz terminu jej implementacji.
Jeśli Twój podwładny pojawia się w firmie pod wpływem alkoholu, powinieneś zadbać o to, by natychmiast bezpiecznie wrócił do domu (obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do pracy pracownika, co do którego ma uzasadnione podejrzenie, że jest pod wpływem alkoholu) np. zamawiając mu taksówkę.
Następnego dnia należałoby spotkać się z nim i porozmawiać o zaistniałej sytuacji – zapytać o przyczyny takiego zachowania i podjąć odpowiednie kroki, które mogą obejmować (w zależności od sytuacji): wsparcie pracownika (np. wskazanie mu miejsca, gdzie może uzyskać profesjonalną pomoc w wyjściu z uzależnienia, zorganizowanie mu pracy w taki sposób, by mógł uczęszczać na terapię), udzielenie upomnienia, nagany lub nałożenie kary pieniężnej, a nawet rozwiązanie umowy o pracę w tym także w trybie dyscyplinarnym, czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika (sankcje te wynikają z Kodeksu Pracy).
Firma, w której pracuję, posiada politykę antyalkoholową i antynarkotykową, ale w tej chwili podlega ona procesowi weryfikacji. Dotychczas zabraniała ona spożywania alkoholu w czasie pracy, ale zezwalała na spożywanie alkoholu w trakcie bezpłatnych przerw. Faktem jest, że dla pewnej grupy pracowników „wychodzenie na drinka" w czasie przerwy na obiad albo świętowanie czyjegoś awansu lub urodzin stało się popularną praktyką. W związku z tym menedżerowie chcą zawrzeć w polityce zapis zabraniający spożywania alkoholu także w czasie przerw, czyli wprowadzić podejście „zero tolerancji”. W jaki sposób powinniśmy postąpić?

Pracodawcy powinni rozważyć wszelkie konsekwencje wprowadzenia podejścia „zero tolerancji" dla spożywania alkoholu w miejscu i czasie pracy włącznie z przerwami.
Przyjęcie takiego rozwiązania oznacza, że wszyscy pracownicy, niezależnie od zajmowanego stanowiska, specyfiki pracy oraz tego czy pełnione przez nich obowiązki zawodowe mają kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa, są traktowani w ten sam sposób. Korzyści wynikające z omawianego podejścia to m.in. mniejsza przestrzeń do obchodzenia przepisów, naciągania reguł przez pracowników, co może przyczynić się do ograniczenia przypadków bycia pod wpływem alkoholu w czasie pracy. Program „zero tolerancji" jest również kluczowy dla idei promocji zdrowia oraz troski o dobrostan pracowników.
Wadą jego jest to, że może stanowić przeciwieństwo zakorzenionej już kultury organizacyjnej i w efekcie na początku budzić niechęć lub nawet sprzeciw personelu. Niemniej jednak, jeśli pomysł przyjęcia go będzie przedmiotem konsultacji z przedstawicielami personelu oraz zostanie przedstawiony jako propozycja do rozważenia, możliwe wówczas będzie uniknięcie tego typu problemów.
W przypadku, gdy firma przyjmie program „zero tolerancji" ważne jest, by rygorystycznie i konsekwentnie go wdrażać. Ponadto przyjęta polityka musi wyraźnie i jasno mówić o tym, że jeśli pracownicy chcą wspólnie świętować ważne dla siebie wydarzenia, to mogą to robić pod warunkiem, że ma to miejsce po godzinach pracy.
Kierownik działu BHP powiedział, że chce wprowadzić procedurę badania pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie, co ma przyczynić się do zwiększenia bezpieczeństwa w miejscu pracy. O czym należy pamiętać wprowadzając testy?

Decyzja dotycząca badania pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie nie powinna być pochopna. Firma nie ma pełnej dowolności w ustalaniu sytuacji, w których będzie wykonywała badania. Istnieją bowiem przepisy prawne mówiące, kiedy taka weryfikacja personelu może mieć miejsce (tj. na żądanie pracownika, który chce udowodnić swoją trzeźwość, wtedy gdy pracodawca zamierza odsunąć go od wykonywania obowiązków zawodowych, bo podejrzewa, że jest pod wpływem alkoholu, lub gdy istnieje przypuszczenie, że do wypadku do pracy doszło z winy nietrzeźwego pracownika).
Przed wprowadzeniem takich kontroli warto rozważyć kilka ważnych kwestii, np. jakie metody badania będą stosowane (np. jakiego typu materiał biologiczny będzie pobierany), kto fizycznie będzie przeprowadzał test, jak zagwarantować wiarygodność wyników czy poufność zebranych danych.
Takie kwestie trzeba bardzo dokładnie zaplanować, by uniknąć niepotrzebnych rozpraw sądowych (w literaturze opisywane są przypadki osób czujących się niesłusznie zwolnionymi z pracy po wykonaniu badań niezalegalizowanymi urządzeniami pomiarowymi, dochodzących swoich praw przed sądem pracy).
W zeszłym roku firma, w której pracuję, wprowadziła system badania pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie. Jeden z członków mojego zespołu nie zgodził się na przeprowadzenie badania. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji?

Jeśli możliwość zbadania pracownika na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie jest przewidziana w umowie o pracę, wówczas brak zgody pracownika na wykonanie takiego badania jest naruszeniem zapisów tej umowy.
W takiej sytuacji podjęcie procedury dyscyplinarnej wydaje się być właściwą reakcją. Jeśli jednak umowa o pracę nie przewiduje takiego działania, pracodawca nie może zmusić podwładnego do poddania się badaniu.
Mała ilość marihuany została znaleziona w szafce jednego z moich pracowników. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji?

Jeśli pracownik posiada na terenie firmy narkotyki, to zarówno narusza zasady zakładowej polityki antynarkotykowej, za co grozi mu zwolnienie z pracy, jak i popełnia przestępstwo, za które zgodnie z Ustawą o przeciwdziałaniu narkomanii podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności, albo pozbawienia wolności nawet do 8 lat. W takiej sytuacji obowiązkiem przełożonego jest powiadomienie policji. Jeśli jednak oskarżenia pracodawcy są bezpodstawne, wówczas powiadomienie policji może oznaczać naruszenie fundamentalnych zasad zaufania i poufności, które może uprawnić pracownika do rezygnacji z pracy.
Jako firma wspieramy jednego z pracowników, który ma problem alkoholowy. Był on poddany leczeniu (początkowo szpitalnemu, później ambulatoryjnemu), następnie (jeszcze w czasie terapii) wrócił do pracy, a ostatnio przerwał program leczenia i doszło do nawrotu choroby alkoholowej. Czy powinien on zostać zwolniony z pracy?

Sytuacja, w której osoba uzależniona od alkoholu objęta leczeniem raz lub nawet częściej wraca do nałogu, jest często spotykana. Przyjęta w danym zakładzie pracy polityka powinna jasno określać, ile takich nawrotów będzie akceptowanych, zanim podjęta zostanie procedura dyscyplinarna. Warto by pracodawca troszczący się o dobro pracownika wspierał go również w czasie nawrotów choroby. Niemniej jednak w takich sytuacjach każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie.
Jeden z moich podwładnych przyszedł poza czasem pracy na teren firmy, po czym próbował częstować współpracowników alkoholem i wszczynał awantury. Co powinienem zrobić w tej sytuacji?

Jak wynika z wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 1984r. (I PR 33/84, OSNC 1984/11/197) przychodzenie przez pracownika na teren firmy nawet poza godzinami pracy (np. w czasie zwolnienia lekarskiego) i dezorganizowanie czasu pracy innym (np. poprzez wszczynanie awantur, częstowanie współpracowników alkoholem), może stanowić postawę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Ale uwaga! Interpretacja wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144) wskazuje, że do rozwiązania umowy o pracę nie powinno dojść w sytuacji, gdy pracownik przyszedł pod wpływem alkoholu do firmy w celu innym niż świadczenie pracy (np. by po godzinach pracy przekazać koledze bilety na wieczorny seans do kina), a jego zachowanie było nienaganne (tj. np. nie wszczynał awantur, nie częstował alkoholem osoby pracujące), wtedy gdy w regulaminie pracy nie ma zakazu wchodzenia na teren zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu. W związku z powyższym warto w wewnętrznych dokumentach prawa pracy (np. w regulaminie pracy) danego zakładu zawrzeć zapisy, że zabrania się nie tylko przychodzenia do firmy z zamiarem świadczenia pracy czy wykonywania obowiązków zawodowych pod wpływem alkoholu, spożywania napojów alkoholowych w miejscu i czasie pracy oraz wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy (które to obostrzenia wynikają z Kodeksu pracy i Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi), ale także wchodzenia na teren zakładu pracy w takim stanie (ten ostatni zakaz nie wynika z powszechnie obowiązujących przepisów – np. ustaw czy rozporządzeń, ale pracodawca ma prawo wprowadzić go w swoim zakładzie pracy i tym samym egzekwować).
Jeden z moich podwładnych właśnie mnie poinformował, że został złapany przez policję za jazdę pod wpływem alkoholu (pow. 0,5 promila etanolu we krwi) i w wyniku tego stracił prawo jazdy, które jest mu potrzebne do wykonywania obowiązków w pracy. Czy w tej sytuacji powinienem go zwolnić?
Jeden z moich podwładnych właśnie mnie poinformował, że został złapany przez policję za jazdę pod wpływem alkoholu (pow. 0,5 promila etanolu we krwi) i w wyniku tego stracił prawo jazdy, które jest mu potrzebne do wykonywania obowiązków w pracy. Czy w tej sytuacji powinienem go zwolnić?

Ocena polityki

Tolis Christomanos — Thu, 10 Nov 2011 09:44:00 GMT

Czy zapisy oraz warunki polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej dotyczą również kontrahentów i podwykonawców firmy?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 15:17:00 GMT

Jakie działania prawdopodobnie zostałyby podjęte w Twojej firmie w przypadku, gdy przepisy polityki byłyby złamane przez pracownika dystrybuującego narkotyków na jej terenie?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 15:13:00 GMT

Jakie działania zwyczajowo zostaną podjęte w Twojej firmie w przypadku, gdy przepisy polityki zostaną złamane poprzez pojawienie się w pracy pracownika będącego pod wpływem substancji psychoaktywnych?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 15:07:00 GMT

Czy polityka firmy wyraźnie odwołuje się do wszystkich ustawowych obowiązków pracodawcy dotyczących alkoholu/ narkotyków w sferze pracy?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 15:05:00 GMT

Czy polityka zawiera zapisy dotyczące spożywania alkoholu i zażywania narkotyków w kontekście korzystania z służbowego samochodu?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 15:02:00 GMT

Czy polityka Twojej firmy zabrania bycia pod wpływem alkoholu lub narkotyków w czasie godzin pracy?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 14:59:00 GMT

Czy przy weryfikacji polityki w Twojej firmie 1) korzysta się z opinii reprezentantów wszystkich kluczowych grup pracowników, 2) czy też przegląd realizowany jest w oparciu o poglądy/ wkiedzę wybranej, nielicznej grupy personelu?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 14:56:00 GMT

Jak często wprowadzona polityka jest weryfikowana i udoskonalana?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 14:51:00 GMT

Jaki jest główny powód, który przyświeca opracowaniu polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 14:44:00 GMT

Czy firma, w której pracujesz, posiada politykę dotyczącą radzenia sobie z problemem zażywania substancji psychoaktywnych przez pracowników?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 14:41:00 GMT

Na zakończenie…

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 13:48:00 GMT

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Nikos Vaslamatzis — Wed, 02 Nov 2011 13:16:00 GMT

Szansa czy wyzwanie

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:58:00 GMT

Moduł 7 - Przełożenie teorii na praktykę

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:42:00 GMT

Jeśli tak, to czy załoga została o nich poinformowana?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:39:00 GMT

Czy Twoja firma posiada opracowane wewnętrzne procedury postępowania w razie konieczności przeprowadzenia testu na obecność alkoholu/metabolitów narkotyków w organizmie pracownika?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:37:00 GMT

Czy w Twojej firmie kiedykolwiek przeprowadzono testy na zawartość alkoholu lub narkotyków w organizmie?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:30:00 GMT

Najpowszechniejsze metody testowania na obecność alkoholu lub narkotyków w organizmie

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:28:00 GMT

Kiedy test może zostać przeprowadzony?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:18:00 GMT

Przeprowadzanie w firmie alko- i narkotestów

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:07:00 GMT

Moduł 6 - Badać czy nie badań pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 12:05:00 GMT

E-Learning (alpha)

George Kaliakoudas — Wed, 02 Nov 2011 09:38:42 GMT

Moduł 3 - Kto jest szczególnie zagrożony?

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:42 GMT

Moduł 2 - Kształtowanie odpowiedniego podejścia organizacyjnego - rekomendacje dla firm

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:42 GMT

Moduł 1 - Alkohol, narkotyki i inne substancje psychoaktywne a miejsce pracy - wprowadzenie

Nikos Vaslamatzis — Wed, 02 Nov 2011 09:38:35 GMT

Analiza sytuacji 1 - Informacje podstawowe

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:00 GMT

Analiza sytuacji 2 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:00 GMT

Ewaluacja kursu

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:00 GMT

Czekamy na Twoją opinię, abyśmy mogli udoskonalić niniejszy e-learning. W celu przeprowadzenia ankiety ewaluacyjnej, kliknij na poniższy przycisk.

Instrukcje dla kursantów

Ergina Eleni — Wed, 02 Nov 2011 09:38:00 GMT

Jak dużo czasu zajmuje przejście kursu e-learningowego?

E-learning zawiera 7 modułów, a wypełnienie każdego z nich zajmie Ci ok. 30 minut.

W jaki sposób można monitorować swoje postępy w realizacji niniejszego kursu?

Sprawdzenie postępów, jakie poczyniło się wypełniając e-learning, możliwe jest przez wejście w zakładkę "Moje statystyki".

W jaki sposób rozpocząć kurs e-learningowy?

Kliknij w zakładkę "E-learning" w głównym menu. Po lewej stronie ukaże Ci się lista modułów wraz z ich tytułami. Kliknij w zakładkę "Moduł 1" i rozpocznij kurs. Pamiętaj, że kurs zawiera siedem modułów, które muszą być wypełniane po kolei.

Czym jest "Quiz"?

"Quiz" znajduje się na końcu większości modułów e-learningu. Z jednej strony ma on służyć analizie aktualnej sytuacji w Twojej firmie, a z drugiej umożliwić lepsze zrozumienie tematu i pomóc określić, jak powinna wyglądać dobra polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa w zakładzie, w którym pracujesz. Po wypełnieniu quizu możesz wydrukować swoje odpowiedzi wraz z wygenerowanymi na ich podstawie rekomendacjami. Zaproponowane rekomendacje będą również dostępne w zakładce "Moje rekomendacje".

Czy masz jakieś dodatkowe pytania dotyczące e-learningu?

Jeśli masz dodatkowe pytania, możesz skontaktować się z nami pisząc na adres e-mail: whpp@imp.lodz.pl

Przydatne linki

Zobacz strukturę e-learningu
Przeczytaj informację na temat szkolenia stacjonarnego przeprowadzonego w ramach projektu MEPMIS
Wypełnij kwestionariusz ewaluacji e-learningu

Moduł 5 – Dyscyplina i wsparcie

Ergina Eleni — Tue, 01 Nov 2011 13:39:00 GMT

Moduł 4 – Problem narasta

Ergina Eleni — Tue, 01 Nov 2011 09:58:00 GMT

Wydarzenia

Georgia Magouli — Fri, 03 Jun 2011 10:20:33 GMT

Produkty

Nikos Vaslamatzis — Thu, 10 Mar 2011 17:04:14 GMT

Partnerzy

Nikos Vaslamatzis — Thu, 10 Mar 2011 17:03:47 GMT

Work2health is a specialist international consultancy providing expertise in organisational development and the promotion of health and wellbeing via the workplace. We provide training, run Masterclasses, develop programmes and resources, and undertake quantitative and qualitative research projects. We develop and deliver training packages on topics including pressure management, communication and listening skills, return to work and alcohol and drugs for the private and public sectors. We produce technical reports (for WHO) and have been closely involved in setting up the European Network for Workplace Health Promotion and the development of two pan-European projects on best practice in workplace health promotion - in large companies and SMEs. We are focused on how organisations take up health initiatives, and especially on how they involve and communicate with their staff.

Founded in 1988, Work Research Centre has been involved in research and development and training activities since its inception. We focus on a range of workplace issues, the most prominent being work and health (mental and physical), work and disability and diversity at work. We have worked at international and national level in these areas and have undertaken some of the seminal research work on disability in recent years in Europe (e.g. Optiwork, ENAT) and we have also been involved in developing policy in the area in Ireland and the UK. We have much experience in relation to training and e-learning development, most notably in recent times in the LDV sponsored Dimant and Re-integrate projects.

Dutch Center Work Health supports people and organisations in developing strategies, policy implementation and translating innovative ideas into concrete products and applications within the field of workplace health promotion. The organisation has extensive experience of providing a range of services including providing advice and support to employers, coordinating projects, organising conferences e.g. congress meetings, developing research methodologies, professional directives and products, undertaking qualitative, practice based and action oriented research, providing courses, training, coaching and multi medium reporting.

EWORX S.A. is an ICT Company based in Athens, Greece. The company was established in 2001 by professionals with extensive experience in providing IT services nationally and internationally. The company employs 20+ ICT professionals of which 35% have postgraduate degree, representing a variety of nationalities and cultures. EWORX customers include public and private sector organisations such as the European Commission, European Institutions, Greek Ministries, Industry and NGO’s. EWORX belongs to the European Network of Centres of Excellence in Design for All and is an iForce Partner of Sun Microsystems. EWORX has been identified as one of the top Independent Software Developers in Europe and is included in the latest report ISVs in Europe – The Top 1500

The Nofer Institute of Occupational Medicine (NIOM), is an independent research and development centre covering various areas of occupational and environmental health. NIOM provides background research and expertise to numerous governmental agencies, local administrations, trade unions and industry. It promotes healthy lifestyles and has been involved in post-graduate training, editorial and regulatory activities. The National Centre for Workplace Health Promotion is responsible at NIOM for research and analysis of conditions, processes and effects of workplace health promotion (WHP) at the national, regional and enterprise level as well as of health related behaviour determinants in the working population; training of specialist; popularisation, implementation and evaluation of WHP. The Centre coordinates activities of the National Network for Workplace Health Promotion, publishing over 12 manuals on WHP.

Since 2001 the aim of DSGI Human Engineering Ltd. is to serve the domestic manufacturing and service business delivery with theoretical knowledge and practical experience of ergonomics. Ergonomics in the continuous challenge for us, to create harmoni between the humans and the artificial environment. DSGI Human Engineering Ltd. is a recognised vocal educational institute in Hungary with accredited work-place ergonomic course, and with several health promotion and mental healt trainings. For us the implemented ISO 9001 system, the enhanced professional network both on national and international level guarantee the high quality of our work. Though memberships in national organisation we have connections with ENWHP, IUHPE, International Ergonomics Association, the European Agency for Safety and Health at Work.

Founded in 1954 under the auspices of the WHO as a voluntary association of the University of Perugia and local non-governmental bodies of the Umbria Region, the Experimental Centre for Health Education became a University Centre in 1963. It carries out basic and continuous training activities in health education and promotion for health services, schools, workplaces and third sector social-health professionals; undertakes research on health education and promotion; tests methodologies and edits the production of bibioliographical and audio-visual materials. Within the field of research a special section is dedicated to health and safety at work, focusing on workplace health promotion. The Centre hosts the National Operational Unit for WHP in Italy and arranges the annual National Information day on WHP. It also produces tools for WHP implementation (for SMEs in particular) and has created an informal network of experts and companies. Recently the department has led an EU project

Strona główna

Sofia Ioannou — Wed, 09 Mar 2011 13:28:00 GMT

Witaj na stronie projektu MEPMIS

Celem projektu jest opracowanie szkoleń (e-learningu oraz treningu stacjonarnego) dla trenerów i menedżerów małych i średnich przedsiębiorstw, które wyposażą ich w odpowiednie kwalifikacje i wiedzę umożliwiające aktywne radzenie sobie problemem używania alkoholu i narkotyków przez pracowników.

Jeśli jesteś zainteresowany treścią szkolenia, które zostało opracowane jako część projektu MEPMIS, skontaktuj się z nami work2health w celu uzyskania dalszych informacji.

MEP MIS

Kontakt

Analiza sytuacji 4 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Analiza sytuacji 3 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Kierownik działu BHP powiedział, że chce wprowadzić procedurę badania pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie, co ma przyczynić się do zwiększenia bezpieczeństwa w miejscu pracy. O czym należy pamiętać wprowadzając testy?

W zeszłym roku firma, w której pracuję, wprowadziła system badania pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie. Jeden z członków mojego zespołu nie zgodził się na przeprowadzenie badania. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji?

Mała ilość marihuany została znaleziona w szafce jednego z moich pracowników. Co powinienem zrobić w takiej sytuacji?

Jeden z moich podwładnych przyszedł poza czasem pracy na teren firmy, po czym próbował częstować współpracowników alkoholem i wszczynał awantury. Co powinienem zrobić w tej sytuacji?

Ocena polityki

Czy zapisy oraz warunki polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej dotyczą również kontrahentów i podwykonawców firmy?

Jakie działania prawdopodobnie zostałyby podjęte w Twojej firmie w przypadku, gdy przepisy polityki byłyby złamane przez pracownika dystrybuującego narkotyków na jej terenie?

Jakie działania zwyczajowo zostaną podjęte w Twojej firmie w przypadku, gdy przepisy polityki zostaną złamane poprzez pojawienie się w pracy pracownika będącego pod wpływem substancji psychoaktywnych?

Czy polityka firmy wyraźnie odwołuje się do wszystkich ustawowych obowiązków pracodawcy dotyczących alkoholu/ narkotyków w sferze pracy?

Czy polityka zawiera zapisy dotyczące spożywania alkoholu i zażywania narkotyków w kontekście korzystania z służbowego samochodu?

Czy polityka Twojej firmy zabrania bycia pod wpływem alkoholu lub narkotyków w czasie godzin pracy?

Czy przy weryfikacji polityki w Twojej firmie 1) korzysta się z opinii reprezentantów wszystkich kluczowych grup pracowników, 2) czy też przegląd realizowany jest w oparciu o poglądy/ wkiedzę wybranej, nielicznej grupy personelu?

Jak często wprowadzona polityka jest weryfikowana i udoskonalana?

Jaki jest główny powód, który przyświeca opracowaniu polityki antyalkoholowej i antynarkotykowej?

Czy firma, w której pracujesz, posiada politykę dotyczącą radzenia sobie z problemem zażywania substancji psychoaktywnych przez pracowników?

Na zakończenie…

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Szansa czy wyzwanie

Moduł 7 - Przełożenie teorii na praktykę

Jeśli tak, to czy załoga została o nich poinformowana?

Czy Twoja firma posiada opracowane wewnętrzne procedury postępowania w razie konieczności przeprowadzenia testu na obecność alkoholu/metabolitów narkotyków w organizmie pracownika?

Czy w Twojej firmie kiedykolwiek przeprowadzono testy na zawartość alkoholu lub narkotyków w organizmie?

Najpowszechniejsze metody testowania na obecność alkoholu lub narkotyków w organizmie

Kiedy test może zostać przeprowadzony?

Przeprowadzanie w firmie alko- i narkotestów

Moduł 6 - Badać czy nie badań pracowników na obecność substancji psychoaktywnych w organizmie?

E-Learning (alpha)

Moduł 3 - Kto jest szczególnie zagrożony?

Moduł 2 - Kształtowanie odpowiedniego podejścia organizacyjnego - rekomendacje dla firm

Moduł 1 - Alkohol, narkotyki i inne substancje psychoaktywne a miejsce pracy - wprowadzenie

Analiza sytuacji 1 - Informacje podstawowe

Analiza sytuacji 2 - Twoja firma a polityka antyalkoholowa i antynarkotykowa

Ewaluacja kursu

Czekamy na Twoją opinię, abyśmy mogli udoskonalić niniejszy e-learning. W celu przeprowadzenia ankiety ewaluacyjnej, kliknij na poniższy przycisk.

Instrukcje dla kursantów

Jak dużo czasu zajmuje przejście kursu e-learningowego?

W jaki sposób można monitorować swoje postępy w realizacji niniejszego kursu?

W jaki sposób rozpocząć kurs e-learningowy?

Czym jest "Quiz"?

Czy masz jakieś dodatkowe pytania dotyczące e-learningu?

Przydatne linki

Moduł 5 – Dyscyplina i wsparcie

Moduł 4 – Problem narasta

Wydarzenia

Produkty

Partnerzy

Strona główna

Witaj na stronie projektu MEPMIS