MEP MIS

FAQ's

Tolis Christomanos — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Print FAQ

+ Expand All

Mijn organisatie heeft geen ADM beleid. Een collega van mijn team komt op het werk en ruikt naar alcohol en heeft vaker doorlopen ogen. Wat moet ik doen?

Er zijn twee zaken aan de hand hier, ten eerste het belang van het hebben van een actueel beleid. En ten tweede hoe om te gaan met een medewerker die je er van verdenkt onder invloed naar het werk te komen.

Punt één, als een organisatie een duidelijk beleid heeft ten aanzien van alcohol, drugs en medicijnen op het werk is het makkelijker voor leidinggevenden hoe ze moeten handelen. Het beleid moet aangeven hoe te handelen als de regels worden overtreden. Een beleid geeft ook aan wat acceptabel is en wat niet als het om alcohol of drugs gaat

Een ADM beleid moet worden opgemaakt naar de zelfde standaards als andere beleidsmaatregelen in de organisatie en moet duidelijk zijn over welk gedrag wel en niet geaccepteerd zijn. Normaal is er een algemene verklaring dat gebruik van illegale drugs verbiedt en medewerkers adviseert de organisatie te informeren wanneer medicijnen worden gebruikt (voorgeschreven en niet voorgeschreven)

Als een ADM beleid wordt geïntroduceerd, is het van belang dat de bonden en medewerkersvertegenwoordigers worden betrokken, dat er een gedetailleerd tijdsplan is voor de implementatie en dat alle medewerkers worden geïnformeerd over de beleidsmaatregelen en de periode waarin het van kracht wordt.

Punt twee als een medewerker op het werk komt en naar alcohol ruikt, doorlopen ogen heeft en duidelijk niet goed is, moet u zich er voor zorgen dat de collega direct en veilig thuis komt. Begeleid door een collega of met een taxi.

Normaal witlt u de collega de volgende dag weer op het werk zien. In een gesprek gaat u na wat er aan de hand was en neemt een besluit over de volgende stappen. Dat kan gaan over een disciplinair gesprek, een verwijzing naar de arbodienst of een alternatieve manier van ondersteuning, bijvoorbeeld hulpverlening afhankelijk van de omstandigheden van het incident..
Mijn organisatie heeft een ADM beleid dat op dit moment wordt herzien. Tot nu toe mogen medewerkers niet dringen voor of gedurende het werk, maar het is toegestaan iets te drinken tijdens de lunch. En dat is de praktijk voor een deel van de collega’s die vrijdags naar buiten gaan voor het vieren van verjaardagen van collega’s of promoties. Senior Manager willen het drinken tijdens de lunch tegen gaan. Hoe pakken we dat aan?

Werkgevers moeten overwegen wat de consequenties zijn als ze een ‘zero tolerance’ beleid uitvaardigen. Het voordeel ervan is dat medewerkers precies weten waar ze aan toe zijn. Er zijn minder grijze gebieden

Het betekent ook dat medewerkers zonder aanziens des persoons, worden benaderd. Een zero tolerance beleid is ook goed als gezondheidsbevorderingsbeleid

Een nadeel van een zero tolerance beleid kan zijn dat het tegen de heersende bedrijfscultuur ingaat waardoor niet alle collega’s het van harte zullen ondersteunen. De manier waarop het wordt gecommuniceerd, geconsulteerd en geïntroduceerd kan die bezwaren mogelijk wegnemen.

Het is van belang als er gekozen wordt voor een zero tolerance aanpak wordt gekozen, dat het precies, consistent wordt doorgevoerd in de organisatie. Het beleid moet expliciet aangeven wanneer collega’s iets willen vieren dat ze dat doen aan het eind van de werkdag. Als ze bijvoorbeeld tussen de middag willen vieren wordt van ze verwacht dat ze daarna niet meer gaan werken.
The Veiligheid & Gezondheidsmanager van mijn organisatie wil een ADM test introduceren voor risicovolle functies. Zijn er nadelen?

Het besluit om te testen moeten niet lichtvaardig worden genomen. De wetgeving is complex, en er zijn veel facetten. Bijvoorbeeld wanneer wordt er getest, bij indiensttreding, na een ongeluk, als er aanleiding voor is, of willekeurig? De organisatie moet ok besluiten welke methode wordt gebruikt en dat de leverancier van de tests betrouwbaar is.

Er zijn verschillen de manieren van t.esten die juridisch hard zijn, als een medewerker beroep aantekent tegen een besluit dat op grond van deze test is genomen.

Als de organisatie een risico bedrijf is dan is testen meer geaccepteerd. Oriënteer u goed voor u een testprogramma introduceert
Mijn organisatie heeft een ADM-testbeleid geïntroduceerd dat uit gaat van willekeurige testen. Een van mijn medewerkers had een positieve uitslag op canabis, moet ik hem ontslaan?

Willikeurig testen moet beperkt worden tot mensen in risicofuncties. Testen mag alleen als het expliciet in de regels en contracten staat.

Als de medewerker geen risico-functie heeft is een ontslag voor drugsgebruik niet redelijk. Alternatieve maatregelen zijn wellicht wel mogelijk
We introduceerden vorig jaar ADM test. Een van de medewerkers weigerde een instemmingsverklaring te tekenen. Wat moet ik doen?

Als de test is geïntroduceerd als een deel van het arbeidscontract dan is het een vorm van werkweigering. Dan zijn maatregelen okay. Maar als het dat niet is dan is een verplichting moeilijk afdwingbaar. Medewerkers mogen niet gedwongen getest worden. Dat is essentieel voor alle maatregelen.
Ik vond een kleine hoeveelheid illegale drugs in het kastje van een van de medewerkers. Wat moet ik ermee doen?

Bezit van illegale drugs moet worden gemeld. Maar de verdenking van illegaal bezit moet wel bewezen worden. Als dat niet bewezen wordt, schaadt het basisvertrouwen en vertrouwelijkheid en kan de medewerker ontslag én schadevergoeding eisen.
We ondersteunden een medewerker met een alcohol probleem. Hij kreeg een behandeling en is nu weer terug op het werk. Hij heeft het behandelingsprogramma niet afgemaakt en is in het oude patroon terug gevallen. Moeten we hem ontslaan?

Het is normaal dat mensen met een afhankelijkheid probleem enkele keren terugvallen als ze onder behandeling zijn. Het moet ook voor de organisatie duidelijk zijn hoeveel terugval acceptabel is voor maatregelen genomen kunnen worden. Als een bezorgde werkgever is het aan te bevelen medewerkers ook te ondersteunen als het niet helemaal goed gaat. En elke geval moet op zich worden beoordeeld.
Een teamlid was dronken en ging te keer tegen twee andere collega’s. Zij beklaagden zich bij mij over zijn gedrag. Moet ik deze klachten serieus nemen?

Ja, werkgevers die er niet inslagen dronken medewerkers in de hand te houden, worden daarvoor wel verantwoordelijk gehouden. Werkgevers zouden onbehoorlijk middelen gebruik en onbehoorlijk gedrag tegeover klanten en collega’s niet moeten accepteren.
We hebben een bedrijfsborrel. Na het werk. We geven een drankje en daarna is de bar open. Iemand vroeg of we ook vervoer regelden. Moet dat?

Als verantwoordelijk werkgever zou het goed zijn dat te doen, zeker aan het slot van de avond. Een ongeluk na een feestje kan duidelijk op het bord van de werkgever komen te liggen.Het is goed om vooraf transport arrangementen te treffen. Als er dan een persoonlijk ongeluk gebeurd is dat echt ook zijn of haar verantwoordelijkheid.
Een medewerker heeft me net verteld dat hij zijn rijbewijs voor een jaar is kwijtgeraakt van wegen dronken rijden. Hij moet rijden voor z’n werk. Kan ik hem ontslaan?

Het is belangrijk na te gaan hoe belangrijk rijden voor zijn baan is en of hij zijn werk echt niet kan doen zonder te rijden. Als het beperkt het geval is maakt een goede werkgever alternatieve afspraken voor dat jaar. Als het echter een basisbestanddeel van zijn baan is dan moet naar een alternatieve functie worden gezocht. Als die niet kan worden gevonden is een ontslag redelijk.

Evaluatie van de cursus

Nikos Vaslamatzis — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

We willen graag weten wat u van deze cursus vindt.
De evaluatie is in het Engels.

Module 2 -ADM-beleid

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Module 7 -De praktijk en antwoord op uw vragen

Paul Baart — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Module 6 - Testen of niet

Paul Baart — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Module 5 - Ondersteuning en maatregelen

Paul Baart — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Module 3 - Wie behoort tot de risicogroep?

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Situatie Analyse 2 – Het ADM-beleid van uw organisatie

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Module 4 - Het Probleem - nader bekeken

Paul Baart — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

Situation Analysis 3 – Your organisation and it's alcohol and drug policy

Nikos Vaslamatzis — Mon, 09 Jan 2012 12:21:26 GMT

E-Learning (alpha)

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:25 GMT

Module 1 - Alcohol, drugs en medicijnen

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:25 GMT

Instructie

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:25 GMT

Hoe lang duurt de cursus?

De online MEPMIS cursus bestaat uit 7 modules. Elke module duurt ongeveer 30 minuten.

Voorziet de cursus in een certificaat?

Op het moment niet. Er zijn wel plannen voor.
Via deze website houden we u op de hoogte.

Hoe kan ik mijn voortgang monitoren?

Klik in ‘Ledendeel’ op ‘Mijn Statistieken’
U ziet welke pagina's u heeft gedaan en welke onderdelen nog openstaan.

Hoe begin ik?

Als u in het hoofdmenu klikt u op E Learning en dan op structuur knop U krijgt dan een overzicht van de online cursus.
U kunt dan starten met module 1.
Via de linker menubalk kunt u eveneens navigeren door de cursus.

Wat houden de Situatie analyses in?

Aan het einde van een module volgt een analyse van uw eigen organisatie en het ADM-beleid.
De feedback en aanbevelingen die volgen na het invullen van de analyse, ondersteunen u in het vormgeven of verbeteren van het eigen ADM-beleid.
U kunt de resultaten en aanbevelingen afdrukken.
Alle aanbevelingen worden bewaard. Deze kunt u terugvinden in ‘Ledendeel’ als u klikt op ‘Mijn aanbevelingen’

Heeft u vragen?

Als u vragen heeft, schroom niet om contact met ons op te nemen: info@baart-raaijmakers.nl

Andere nuttige links

Bekijk de MEPMIS cursus introductie en de structuur van de cursus

Download een preview van de MEPMIS face-to-face workshop

Vul de MEPMIS evaluatie vragenlijst in van de online cursus

Situatie Analyse 1 – Algemene bedrijfsinformatie

t. Raaijmakers — Mon, 09 Jan 2012 12:21:25 GMT

FAQ's

Paul Baart — Wed, 17 Aug 2011 15:51:00 GMT

De situatie